스타가 떠난 후...

헤드헌터로서 받게 되는 채용 요청 중에는 유독 까다로운 포지션들이 있습니다.
예를 들면, 과장급 경력자를 위한 모집요강임에도 불구하고, 실제로는 차부장급의 역량이 필요한 경우가 있습니다. 또는, 보직을 넘나드는 (심지어는 문과 이과 영역을 넘나드는) 배경을 가진 인재를 찾는 경우도 종종 있습니다.

이러한 경우는 대개 전임자가 뛰어난 성과를 남기고 떠난 자리일 가능성이 큽니다. 조사해보면, 이 전임자들은 이직을 통해 더 높은 포지션으로 이동했거나, 회사 내에서 좋은 포지션으로 승진한 사례가 많습니다. 이는 그만큼 뛰어난 인재였다는 것을 의미합니다.

그렇다면 혼자서 두 사람 몫을 해내던 인재가 떠나면 기업은 즉각적으로 두 명의 인원을 채용할 수 있을까요? 아마도 헤드카운트 문제에 직면할 것입니다. 대부분의 조직은 인건비 절감을 위해 정해진 인력 수를 초과하지 않으려는 경향이 강하기 때문입니다.

따라서 "감 나무에서 감 떨어지기만"을 기다리는 것이 아니라, 적극적으로 대응해야 할 것입니다.
첫째, 현실적인 기대를 설정해야 합니다. 기업은 떠난 인재를 완벽히 대체할 수 있는 인재를 찾기보다는, 현실적인 기대치를 설정해야 합니다. 이는 신규 채용자와 기업 모두 부담을 덜 느끼고 더 빠르게 적응할 수 있도록 돕습니다.
둘째, 팀의 협력을 강화하는 것입니다. 한 사람이 맡았던 여러 업무를 팀 내에서 분산하여 처리할 수 있도록 팀원 간의 협력을 강화하는 것이 필요합니다.
셋째, 역량 개발 기회를 제공합니다. 내부 인재들이 필요한 역량을 개발할 수 있도록 교육과 훈련 기회를 제공하여, 장기적으로 조직 내에서 역량 있는 인재를 키워낼 수 있도록 해야 합니다. 이는 조직의 지속 가능한 성장을 위한 투자이기도 합니다.
마지막으로, 뛰어난 인재가 떠나는 이유가 더 나은 기회나 보상을 찾기 위함 이었는지도 생각해 보아야 합니다.

결국, 한 명의 스타가 떠난 자리를 메우기 위해서는 단순히 그 자리를 채우는 것 이상으로, 조직 전체의 구조를 점검하고 개선해 나가는 것이 필요합니다. 유능한 인재의 이탈은 기업 경영 입장에서 매우 당황스러운 상황일 수 있지만, 이를 통해 더욱 유연하고 강력한 조직으로 발전할 수 있는 기회가 될 수 있습니다.

*1달전 임상언 대표가 링크드인에 올렸던 글입니다. 반응이 좋았었기에 우리 홈페이지에 재업했습니다.